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醫共體績效分配打破“外熱內冷”

2019-02-11 10:39:39 來源:健康報

  □安徽省界首市衛生計生委 翟淑慧

健康资讯   縣域醫共體改革將醫保資金按人頭總額預付到醫療機構,醫療收入轉變為醫療成本,期望達到醫生自覺控費的目的。政策設計雖好,但一些不規范的診療行為仍然時有發生,如小病大治,該門診治療的收住院,一些不該轉院的也轉到了縣外。這是由于醫共體的新機制建立以后,醫院內部以創收為導向的績效分配沒有同步跟進,改革“外熱內冷”。近兩年來,安徽省界首市通過考核手段激發公立醫院的管控自主性,讓醫院把改革壓力傳導給每一位醫務人員,打通改革落地的“最后一公里”。

  從2016年開始,界首市面向社會公開招聘市人民醫院院長,實行公立醫院院長年薪制醫共體績效分配打破“外熱內冷” -健康資訊——國家健康門戶。制定《界首市公立醫院院長年薪制實施方案(試行)》,將公立醫院運行重點指標及醫共體運行成效納入對院長的績效考核,考核結果與院長年薪及公立醫院改革經費分配掛鉤。設定醫院工資總額,醫院發多少工資不是醫院說了算,而是通過考核和計算得出來。醫院工資總額應與醫院醫療收入(不含藥品、化驗、檢查、耗材等的收入)、醫院綜合考核分數掛鉤。工資總額與藥品、檢查收入無關,醫務人員也就失去了大檢查、大處方的動力。通過將工資總額與醫院考核分數掛鉤,把政府對醫院的考核壓力傳導至每一個人,醫共體政策才能執行得更徹底。

  在醫院內部人事薪酬制度改革方面,作為界首市醫共體牽頭醫院,界首市人民醫院制定了新的績效工資分配方案,將績效工資與創收脫鉤,與診療量、技術難度、職稱、對口幫扶、病人滿意度等掛鉤。按需設崗、按崗聘用、合同醫共體績效分配打破“外熱內冷” -健康資訊——國家健康門戶,明確單位與被聘人員的責、權、利,保證雙方合法權益;對優秀人才和技術骨干,實行不同聘期醫共體績效分配打破“外熱內冷” -健康資訊——國家健康門戶,給予較高的待遇;推行中層干部競聘上崗、重要崗位輪崗制度,打破職務終身制;整合職能科室,取消“部級”崗位,將32個職能科室整合為18個,實行臨床科室院科二級負責制、護士長輪崗制,把“干部能上能下、績效可高可低”落在實處,形成了良性的用人機制;堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平、優績優酬”,實行多措多維考核,向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干、支援基層及做出突出貢獻的人員傾斜。這些績效考核與分配的新機制,給醫務人員以正向激勵,讓他們不再關注“創收”多少,而是想著如何提高工作效率、業務水平和患者感受。

  2018年,界首市縣域內就診人次同比上升了7.52個百分點,縣域就診率逐年上升,目前已達82.5%;界首市人民醫院藥占比28.8%,材料占比7.88%,患者投訴數量較去年同期下降23%;界首市人民醫院醫共體成員單位就診人次同比增長25.72%,手術占比12.95%。市人民醫院收入結構得到改善,基層醫療衛生服務能力有所提升,分級診療效果雖不是很明顯,但醫共體各項指標均在向好的方向發展,群眾滿意度得到提升。

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